Mi kell a munkavállalók megtartásához? Miért nem akarnak egyesek dolgozni? Mivel motiválhatók a dolgozók? Ha valaha is volt csapatod és vezetőként kellett gondolkodni, biztosan hallottad vagy feltetted magadnak az egyik kérdést.

 

A történet az új dolgozó felvétele ELŐTT kezdődik

A leggyorsabb kiválasztási folyamat – amiről a HR szakma tud – öt (5!) munkanap volt az első interjútól az ajánlatadásig.

 

 

Vezetőként vagy HR-esként nagyon fontos, hogy

  • tudj gyorsan dönteni,
  • legyen (lehetőleg kipróbált és bevált) kiválasztási rendszered.

 

Fejétől bűzlik a hal 

A vezetőnek tudnia kell, kit keres, milyen habitus, képzettség, motivációja legyen a jelöltnek. Ugyanis, ha a vezető tudja, kit keres, az új munkaerő megtalálja a helyét a cégnél és a cég számításai is beválhatnak az új ember munkája által.

Ezeket a szempontokat a kiválasztási folyamatért felelős munkatárssal is célszerű tudatni, aki lehet

  • maga a vezető (Te),
  • a kiválasztási folyamatért felelős munkatárs, vagy
  • a megbízott fejvadász.

Abban a legtöbb HR vezető egyetért, hogy minél mélyebben ismerik a személyiségi elvárásokat, annál hatékonyabb a munkaerő kiválasztása.

Az, hogy milyen személyiségű embert alkalmaz egy cég végül a vállalati kultúrától és az adott munkakörtől is függ.

 

Ha már megvan a munkatárs…

Számos eszköz áll rendelkezésére egy cégnek arra, hogy a munkavállalóinak folyamatos képzést, szakmai fejlődési lehetőséget, mentoringot vagy éppen előrelépési lehetőséget biztosítson. Sajnos ebben a kérdésben is jó pár évvel a nyugat-európai országok mögött vagyunk (még), bőven van mit tanulni, változtatni.

Néhány évtizede még életpálya modellként a “40 év egy helyen és nyugdíj” elképzelés állt, azonban már ez nagymértékben megváltozott. Sokan 1-3 évente váltanak munkahelyet, ami nem mutat előnyösen az önéletrajzokban, bizalmatlanná teheti a leendő munkaadót.

A fiataloknál ugyanakkor már megjelenik az igény a kiszámítható pályamodellre. Az egyik mobilszolgáltató cég gyakornoki programjában például azért jelentkeznek szívesen a friss – sokszor erősen túlképzettnek számító – diplomások, mert – egyikük elmondása szerint itt kiszámítható a jövő. Ha dolgozik és jól csinálja, amit csinál, akkor azonnali visszajelzést kap. Ráadásul a rendszer tervszerű, kiszámítható, hogy milyen pozíciókra tehet szert a későbbiekben.

Bizonyos munkaköröknél tervezhető a fluktuáció, hiszen előre látható, hogy az adott régióban vagy éppen munkakörben óránként 60 forint többletfizetésért is “odébb állnak” a munkavállalók. Ugyanakkor bizonyos szinttől kezdve már nem a pénz az elsődleges/kizárólagos mozgatórugója egy jó munkaerőnek.

 

Fontos szempontok a munkaerő megtartásában

  • Létező és jól működő kiválasztási rendszer.
  • Tervezhető karrier vagy ha ez nincs, akkor előre tervezett fluktuáció.
  • Beosztástól függően karrierprogramok, képzések, mentorprogram.

Önmagában tréninggel nem lehet megtartani a munkaerőt.

Általában ugyanis nem maguk a tréningek, hanem egy jól felépített és a vezetőség részéről minden értelemben támogatott karrierprogramba történő bevonás tudja megtartani a dolgozót. A szervezeti támogatás mellett büdzsé is kell, akkor lehet minőségi tréningeket, oktatást és karrierprogramot kialakítani. Olyat, ami működik is. Új tudást és lojalitást kell nyújtani egy tréningnek – mondta Kiss Krisztina, a Eastjob Személyzeti Tanácsadó ügyvezetője.

A szakmai fejlődés, szintentartás és a dolgozói elkötelezettség növelésének vagy éppen csapatépítésnek egyik eszköze a tréning, de igazán jó eredményeket rendszerbe beépítve hoz.

A lojalitás és a megfelelő szakmai képzés elősegíthető az idősebb munkatársak tudására épített mentoringra, ahol a tapasztalati tudás átadása történik.

A tréningek mellett ma már gyakori eszköz a coaching. Ezek leggyakoribb kérdései a delegálás, munka és magánélet egyensúlya, stresszkezelés, kommunikáció, burn-out, vezetői felelősségvállalás és magány.

A motiváció a legfontosabb kérdés. Szintenként más a motivációja a dolgozóknak. Nem mindegy, hogy egy targonca kezelőt vagy egy áruházvezetőt akarunk a posztján megtartani. Munkavállalónként és posztonként más-más a válasz a ”miértre”, amiért ott maradnak a cégnél.

A jó képzési rendszer figyelembe veszi azt, hogy

  • Kit?
  • Miért?
  • Milyen céllal?
  • Milyen területre szeretne képezni?

Ekkor lehet megtartó ereje.

 

Cikkünkhöz a munkaerő megtartásához hasznos eszközök és képzési rendszerek szakértője az Eastjob Személyzeti Tanácsadó nyújtott szakmai támogatást.